A) Le temps de travail et la mise en place de la mensualisation
B) Les durées maximales du travail et les repos obligatoires
C) Les règles régissant les heures supplémentaires
D) Les heures complémentaires
E) La contrepartie obligatoire en repos


A) Le temps de travail et la mise en place de la mensualisation
De l’employé au cadre, l’organisation du temps de travail n’est pas la même pour tous les salariés, cependant dans la majorité des cas, le calcul du salaire est en fonction de la durée du travail.


1. Définition légale du temps de travail effectif :
L’article de loi L 3121-1 du code du travail explique que :
« Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Il faut distinguer :
Le temps de travail effectif = rémunération
Le temps de présence = non rémunéré (sauf exception)
il englobe les pauses, les temps de douche, les temps de transport …


2. La durée légale du travail :
Depuis le 1er janvier 2002, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaines civiles (du lundi au dimanche) pour toutes les entreprises (L 3121-10).

Depuis l’institution de la journée de solidarité (Loi du 16 juin 2004), la durée annuelle est de 1607 heures. De même, le forfait jour sur l’année est dorénavant de 218 jours.
Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.


3. La mensualisation (accord du 10 décembre 1977) :
C’est la forfaitisation mensuelle du travail pour un horaire donné.
La rémunération est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours ouvrables dans le mois (c. trav. art. L. 3242-1).
La loi du 19 janvier 1978 a étendu la mensualisation à tous les salariés à l’exclusion des travailleurs à domicile, des travailleurs temporaires ou des travailleurs saisonniers.

Principe : Une seule paye par mois, selon un salaire mensuel forfaitaire. Système de régulation sur l’année des rémunérations bien que les mois soient de durées inégales.
On retient le principe d’un mois moyen dont la durée se calcule ainsi :

MOIS MOYEN (HORAIRE MENSUALISE) = (HORAIRE HEBDOMADAIRE X 52) / 12
Soit pour 35 heures par semaine, 1 mois = (35 x 52) / 12 = 151.67 heures
Soit pour 39 heures par semaine, 1 mois = (39 x 52) / 12 = 169 heures


B) Les durées maximales du travail et les repos obligatoires
La loi fixe des durées maximales de travail, hebdomadaires ou journalières. Sous réserve des dérogations pouvant être obtenues, les durées maximales de travail sont les suivantes (code du travail) :

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures (art. L3121-3).
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures par semaine (art. L3121-35).
La durée maximale hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures par semaine (art. L3121-36).
Pour les jeunes de moins de 18 ans, la durée maximale hebdomadaire est égale à 35 heures (art. L3121-36) et la durée maximale journalière de 8 heures, en sachant, qu’une période continue de travail ne peut excéder 4 heures et demie (art. L3162-1).

Sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, les temps de repos sont les suivants :

Repos dans la journée de travail : aucun temps de travail ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes au minimum (art. L3121-33 C.tr.). Ce temps de pause peut se situer à l’intérieur ou à la suite d’une période de travail de 6 heures. Pour les jeunes de moins de 18 ans, une pause de 30 minutes consécutives est obligatoire si la période de travail est d’au moins 4 heures et demi (art. L3162-3 C.tr.).
Repos quotidien : Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, sauf dérogations (art. L3131-1 c.tr.).
Repos hebdomadaire : Les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel est accolé le repos quotidien de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est donc de 35 heures (art L31326 C.tr.) et il est en principe donné le dimanche (les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de 2 jours consécutifs).


C) Les règles régissant les heures supplémentaires

1. Définition :
Les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente (c. trav. art. L. 3121-22).

Elles ouvrent droit :
à une majoration de salaire,
pour certaines d'entre elles, à une contrepartie obligatoire en repos.

Les infractions à la réglementation des heures supplémentaires et du repos compensateur sont sanctionnées par l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe (750€) prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés.


2. Décompte :
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.
Si, au cours d’une même semaine, des heures de récupération et des heures supplémentaires sont accomplies, les heures supplémentaires ne seront décomptées qu’au-delà des heures de récupération.


3. Procédure de recours aux heures supplémentaires
Un certain nombre d’heures supplémentaires (le contingent annuel légal de 220 heures) peut être effectué après une simple information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, les heures supplémentaires sont accomplies après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe (l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est plus requise, comme cela était le cas avant la loi du 20 août 2008, en vigueur depuis le 22 août 2008).

Ne sont toutefois concernés par le contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, ni ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.


4. Paiement
Rémunération majorée :
Les heures supplémentaires sont rémunérées de façon majorée :
de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de 35 h à 43 h)
de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 h)
Des taux différents (à la hausse ou à la baisse) peuvent être fixés par convention ou accord de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement, à condition de respecter un minimum de 10 % (c. trav. art. L. 3121-22).
Le gouvernement a mis en place la toi TEPA (travail emploi et pouvoir d’achat) qui engendre des réductions de cotisations salariales et patronales en cas d’heures supplémentaires.

Salaire de base :
Les majorations pour heures supplémentaires doivent être calculées sur le salaire de base effectif réel : selon l’administration, il faut tenir compte des primes inhérentes à la nature du travail (prime de danger, froid, insalubrité, de rendement individuel ou collectif), mais non des primes de productivité indépendantes du travail fourni individuellement par le salarié, des participations aux résultats, des primes d’ancienneté.

Paiement effectif :
Un versement, même volontaire, de primes par l’employeur ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires effectuées.
Les heures supplémentaires accomplies même de manière régulière avec l’accord de . l’employeur doivent être rémunérées .
Pour condamner l’employeur à payer des heures supplémentaires, il doit être constaté soit que ces heures ont été imposées par la nature ou la quantité de travail demandée, soit qu’elles ont été effectuées à la demande ou au moins avec l’accord implicite de l’employeur (cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-41071 D).

Mensualisation :
Dans les entreprises dont la durée collective du travail est supérieure à la durée légale, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de cette durée hebdomadaire de travail, sans préjudice des majorations de salaire afférentes (c. trav. art. L. 3121-23). Il s’agit d’un lissage des rémunérations, quel que soit le nombre de jours ouvrés du mois.
En cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations légales, les salariés peuvent valablement refuser d’exécuter les heures supplémentaires demandées.

Refus d’exécuter des heures supplémentaires :
En revanche, le refus d’obéissance pour effectuer des heures supplémentaires et l’abandon de poste d’un salarié constituent une faute grave. En effet, ce refus n’a aucun motif légitime (cass. soc. 29 janvier 2003). Attention, ceci est à nuancer.

Modification du contrat de travail
En l’absence de convention de forfait, les heures supplémentaires ne sont pas garanties et, en diminuant leur nombre, l’employeur ne modifie pas le contrat de travail.
De même, les heures supplémentaires imposées par l’employeur, dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l’entreprise, n’entraînent pas de modification du contrat de travail.

Preuve des heures supplémentaires
En cas de litige relatif, la charge de la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires relève tant de l’employeur que du salarié.
Le salarié doit préalablement présenter des éléments de nature à étayer sa demande. À défaut, le juge pourrait rejeter cette demande.
Dans un second temps, l’employeur doit fournir des éléments pour prouver les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Le juge peut ordonner, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (c. trav. art. L. 3171-4).


D) Les heures complémentaires

1. Définition
Les heures complémentaires sont des heures effectuées par un salarié à temps partiel en plus de son horaire contractuel, mais en deçà de la durée légale ou conventionnelle du travail.

2. Les conditions de recours aux heures complémentaires
La possibilité d’effectuer des heures complémentaires doit être prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.
C’est une prérogative de l’employeur.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié ne peut être supérieur au 1/10 de la durée contractuelle hebdomadaire de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent atteindre les 35 heures.
La limite peut cependant être portée à 1/3 de la durée prévue dans le contrat si la convention collective applicable le prévoit.

3. Les conséquences
En lien avec le contrat de travail
Demander régulièrement à un salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires ne crée un droit à son avantage. Les supprimer n’entraîne pas de modification du contrat de travail.
Cependant, si durant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines, le nombre d’heures complémentaires effectuées est supérieur à 2, le contrat de travail est modifié, sauf opposition du salarié et respect d’un préavis de 7 jours.

Pour le salarié et l’employeur
Les heures complémentaires légales(1/10) sont payées au taux normal et, sauf dispositions conventionnelles contraires, ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires.
Elles bénéficient d’une exonération d’impôts sur le revenu et d’une réduction de cotisations salariales, mais pas d’allègement de cotisations patronales (par différence avec les heures supplémentaires).

Sur le plafond de la sécurité sociale
Le plafond de la sécurité sociale doit être proratisé chaque fois en fonction des heures complémentaires effectuées.

4. Les majorations de salaire prévues par la loi
Les heures complémentaires que le salarié à temps partiel peut être amené à faire ne bénéficient pas des majorations pour heures supplémentaires.
Toutefois les heures complémentaires effectuées au delà du 1/10 et dans la limite de 1/3 de la durée initialement prévue au contrat de travail, lorsqu’un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement à prévu cette possibilité, bénéficient d’une majoration de 25%.

5. le repos compensateur
Il est impossible de remplacer le paiement des heures complémentaires par un repos compensateur (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).
En pratique, l’employeur est donc tenu de payer ces heures, il doit le faire de façon explicite et non sous forme de primes.


E) La contrepartie obligatoire en repos
Contrepartie obligatoire en repos (anciennement repos compensateur)
Le système du repos compensateur légal a été supprimé par la loi du 20.08.2008 (loi 2008-789 du 20 août 2008, JO 21 ; c. trav. art. L. 3121-26 à L. 3121-32 abrogés).
Il est remplacé par la contrepartie obligatoire en repos réservée aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. Le recours au repos compensateur de remplacement subsiste.

1. Attribution de la contrepartie :
Heures supplémentaires au-delà du contingent :
Une contrepartie obligatoire en repos est due pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3121-11).
Il n’y a donc plus de repos compensateur obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent. Cependant, l’accord collectif déterminant les conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent peut prévoir une contrepartie en repos pour les heures effectuées dans la limite du contingent.

Durée de la contrepartie obligatoire en repos :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de :
50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus
100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés
À noter : Un accord collectif ne peut pas prévoir de durée inférieure à ces durées légales.

Un accord collectif détermine les conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent et fixe les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos (c. trav. art. L. 3121-11). À défaut de fixation par accord collectif, les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles fixées par décret (décret 2008-1132 du 4 novembre 2008, JO du 5).

Repos compensateur de remplacement :
La contrepartie obligatoire en repos ne fait pas obstacle à l’attribution de repos compensateur de remplacement.

2. Les modalités de prise conventionnelles
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont en principe fixées par accord collectif. Ainsi l’accord peut :
prévoir que la contrepartie obligatoire en repos doive être prise en dehors d’une période précise définie dans l’accord ;
fixer des règles de prise en compte de la demande du salarié, en cas de demandes multiples de prise de repos, ainsi que le délai maximal pendant lequel l’employeur peut demander le report de prise de repos.
Ce n’est qu’en l’absence d’accord que les entreprises appliquent les modalités réglementaires de prise du repos (décret 2008-1132 du 4 novembre 2008, JO du 5).

3. Les modalités de prise réglementaires
Par journée ou demi-journée :
Le salarié peut prendre son repos par journée ou par demi- journées. La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc. (c. trav. art. D. 3121-9).
Les repos peuvent être pris pendant l’été (période du 1er juillet au 31 août) ou être accolés au congé annuel payé.

Demande de prise :
Le salarié fait sa demande au moins 1 semaine à l’avance, en précisant la date et la durée du repos.
L’employeur doit lui répondre dans les 7 jours suivant la réception de la demande. Il peut différer le repos, mais uniquement en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur doit consulter préalablement les délégués du personnel et proposer au salarié une autre date pour la prise du repos, à l’intérieur du délai de 2 mois.
Si le salarié ne formule aucune demande, l’employeur doit lui demander de liquider ses repos dans un délai maximal de 1 an (c. trav. art. D. 3121-10).

À noter : Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, l’employeur applique un ordre de priorité précis : 1° les demandes déjà différées, 2° la situation de famille, 3° l’ancienneté dans l’entreprise.

En cas de contentieux, l’employeur doit prouver qu’au-delà d’informer le salarié, il lui a demandé, effectivement, de prendre son repos (cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-45041).

Information du salarié :
L’employeur informe le salarié du nombre d’heures acquises, au moyen d’un document annexé au bulletin de paie. Dès que le crédit du salarié atteint 7 h, ce document signale à l’intéressé que son droit à repos est ouvert et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquis dans les 2 mois (c. trav. art. D. 3171-11).

Indemnisation du salarié en cas de rupture du contrat
Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié de la contrepartie en repos qu’il a acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris en cas de rupture du contrat de travail est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès (art. D. 3121-14).