I) Complexité des relations entre travail & éducation

En France on a une relation classique entre éducation & travail.
Idée d’étanchéité : en règle générale, on pense qu’éducation & travail sont séparés, deux mondes qui n’auraient pas les mêmes règles. C’est une idée qu’il faut relativiser avec l’évolution depuis 20 ans. Il y a eu deux éléments importants.

Au niveau de l’éducation, il s’est engagé depuis 3 décennies un processus de professionnalisation des formations. Avant elles étaient peu nombreuses et dévalorisées. Processus de revalorisation de la formation professionnelle. Il y en a de plus en plus, avec une hausse de l’apprentissage ‘professionnalisation de l’enseignement supérieur et de l’université qui passe par quelques diplômes symboliques : master professionnel et licence professionnelle).Egalement développement de l’alternance donc relations nécessaires entre écoles et entreprises. Il faut donc des liens.

Au niveau de l’entreprise, il y a eu également des évolutions. Par exemple, la formation continue. Les entreprises affirment qu’elles sont responsable en partie de la formation de leur salariés. Elle ne se fait pas une fois pour toute. Lois juillet 1971 qui dit que les entreprises doivent dépenser une partie de la masse salariale pour la formation de leurs salariés, c’est l’obligation de dépense, qui est de globalement 2% (plan, CIF, formation sur les jeunes…). Pour se faire, elles feront appel à des organismes de formation, soit elles forment elle-même dans des centres internes ou dans l’entreprise elle-même. L’entreprise peut-être formatrice, également le travail en lui-même. Ainsi quelle organisation du travail doit-on mettre en place pour la formation ? Ainsi on en arrive aux stages. La figure du stagiaire est nouvelle et elle renvoie à l’idée que l’entreprise peut et doit participer à la formation initiale des jeunes de nouvelle génération.

Rupture avec les idées traditionnelles. Le patronat Français disait traditionnellement que la formation n’était pas de leur ressort, l’entreprise était faite pour produire et non éduquer et former. Retournement de position de la majorité des entreprises.


1) Le modèle classique : « l’adéquation emploi/formation »
Il faut déterminer les besoins de l’entreprise en matière de qualité de la main d’œuvre, une fois déterminé, on va comparer ce que cela signifie pour l’appareil éducatif (de production de la qualification). Il faut prévoir les besoins et piloter l’école pour qu’elle produise en temps, en heures et en volumes les qualifications demandées. C’est une vision simpliste qui ne fonctionne pas. L’offre de travail est déterminée par la demande. La demande de force de travail détermine donc la qualification. Fort déterminisme de la demande et donc de la technologie. Depuis les années 90’ ce modèle est déstabilisé mais pas mort. Il est déstabilisé par deux éléments :
La crise, la montée du chômage, donc les qualifications sont de plus en plus disponible (lui permettant d’être exigeant). L’évolution rapide de l’emploi, des qualifications, des règles du jeu de la production.
L’évolution de l’organisation de l’état et des pouvoirs publics en France avec la régionalisation. Aujourd’hui la structure publique qui a la responsabilité de cette question est le conseil régional. Mettre de la cohérence dans l’ensemble de la formation professionnelle, mettre en place des plans sur plusieurs années. Planifier l’évolution du système éducatif sur 5/10 ans.


2) Les fortes limites du modèle
Problème de temporalité entre éducation et production. L’entreprise est sur le court terme, on sait difficilement quel sera le marché dans l’année à venir, alors que l’éducation fonctionne sur le long terme. Pour former un salarié qualifié il faut un temps relativement long. Il est possible de prévoir malgré les essais.
Relative autonomie de l’école et de l’éducation et liberté de choix des individus. En principe les individus ont le droit de choisir leur métier. L’entreprise ne va également pas uniquement chercher une technicité mais une forme de savoir-être et de culture générale. La qualification professionnelle qui ne serait pas purement technique. L’école a donc une fonction de placement sociale dans la hiérarchie sociale. C’est une fonction très importante que l’école remplis dans la division sociale du travail. Importance de l’école (car avant tiers-état, clergé, bourgeoisie). Idéologie du mérite et du don (la méritocratie).
L’école est le ciment social. Valeurs, représentations du monde commun. Cela produit du consensus, c’est la cohésion sociale, la fonction essentielle des écoles dans les sociétés contemporaines. 1881/1886 Epoque jules Ferry avec langue Française obligatoire (plus de patois).

3) Le travail, une notion socialement & historiquement orientée
Travail : Toutes les activités humaines visant à extraire des ressources de son environnement. On a élargie la notion.
Rémunéré
Non rémunéré
manuel
Ouvriers, maçons, paysans
Bricolage, tâches de ménage
intellectuel
Cadres, professions intellectuelles



II) La problématique de la qualification

La qualification est mobilisée par les partenaires sociaux. C’est une référence de mesure de travail pour les conventions collectives. C’est une notion complexe.
La qualification ne se limite pas à des dimensions techniques et professionnelles. Il y a une bonne partie d’aspects comportementaux et d’attributs sociaux.

La notion de qualification renvoie à deux approches selon que l'on se place du coté de l'emploi à occuper ou du coté du salarié qui occupera cet emploi.
lorsqu'il s'agit de la qualification d'un emploi, on repère les qualités et capacités humaines nécessaires pour occuper ce poste de travail. L'ensemble des savoir-faire dans l'entreprise doit ainsi être détaillé et répertorié. Ceci permet notamment d'obtenir des grilles de qualification, nécessaires à l'établissement des salaires. Chaque branche de l'économie détermine alors des classifications d'emplois, des titres et niveaux hiérarchiques, afin d'établir les conventions collectives. Il faut d'ailleurs noter que la notion de qualification des postes apparaît dans les années 1930, lorsque le souci est d'organiser une première classification sociale distinguant en particulier l'ouvrier spécialisé de l'ouvrier qualifié.
lorsqu'il s'agit de la qualification d'un travailleur, il faut distinguer deux significations. Il peut s'agir de la formation initiale validée par un diplôme ; on parle alors qualification personnelle, acquise par l'enseignement essentiellement. Il peut s'agir aussi de l'expérience, c'est à dire la qualification acquise au sein de l'entreprise, reprise parfois sous le terme de learning by doing. Ces deux types de qualifications sont essentiels pour évoluer au sein de l'entreprise.

Enjeux
La qualification est un moyen d'assurer "l'employabilité" de la population active, dans un contexte où le chômage est persistant. Il est donc essentiel d'obtenir une "bonne qualification", c'est à dire une qualification qui permette la permanence de l'emploi. Les évolutions des qualifications ont donc été nombreuses sur les 30 dernières années : elles suivent les innovations et le progrès technique incorporé dans les entreprises. Pour ne prendre qu'un exemple, l'informatique a complètement renouvelé les méthodes de gestion et de production. Les qualifications nécessaires pour occuper un poste sont donc de plus en plus poussées. Aujourd'hui, les qualifications changent au rythme du progrès technique, ce qui amène finalement à la difficulté de concilier deux attentes contradictoires : il faut posséder un bagage technique et une spécialisation poussés, mais aussi faire preuve d'une grande polyvalence, d'une grande adaptabilité et capacité à acquérir de nouvelles qualifications.


Individuation : Processus de formation de l’individu psychologique.
Dans la psychologie analytique de Jung, l’individuation est le processus de formation naturel de l’individu psychologique comme être distinct de la psychologie collective. La première étape de l’individuation est donc un processus de différenciation qui a pour but de développer la personnalité individuelle. C’est la « réalisation du soi », ou « réalisation de soi-même ». Elle n’a rien à voir avec la « prise de conscience du moi ».



III) Le modèle de la compétence

Il détrône le modèle de qualification. Construction sociale.
Politique prudente des recruteurs et entreprises : recruter un personnel polyvalent
Déqualification à l’embauche. Raison sociale
Logique de réseau. Avec les nouvelles rationalités de l’organisation, on gagne en efficacité et on perd en souplesse. Organisation en flux tendu. Transformation de la figure ouvrière. Quelqu’un engagé dans la gestion des flux avec des collectifs de travail, ouvrier plus intellectuel. Et moins engagé dans la production. Le cœur de l’organisation traditionnelle de l’entreprise est la cadence. Ce modèle est remis en cause. La question de la cadence et de la productivité est reportée sur l’équipement :
De manière extensible : faire fonctionner les machines 24/24H
De manière intensive : productivité. Les 5 zéros défauts.

Ses évolutions conduisent à une transformation en profondeur du travail :
Tertiarisation : activité de services
Flexibilité : La flexibilité est une politique de gestion de la main d'œuvre mise en place dans les entreprises pour adapter la production et l'emploi correspondant aux fluctuations rapides de la demande.

La flexibilité peut revêtir de multiples aspects : variation des horaires, des salaires, des effectifs. Traditionnellement, on distingue la flexibilité externe et interne et la flexibilité quantitative et qualitative.
La flexibilité quantitative externe se réalise par le recours au marché du travail. Elle consiste à faire varier les effectifs de l'entreprise en fonction des besoins par le recours aux contrats de travail précaires (par exemple les CDD) et les licenciements.
La flexibilité qualitative externe consiste à remplacer le contrat de travail par un contrat commercial plus facile à rompre. On peut citer le recours aux travailleurs intérimaires (ceux-ci sont bien salariés mais de l'entreprise de travail temporaire, et le contrat entre l'entreprise et l'entreprise de travail temporaire est un contrat commercial), ou à l'externalisation des activités annexes à la production (gardiennage, restauration, transport, nettoyage, etc.).
La flexibilité quantitative interne s'obtient par la variation de la durée de l'activité en fonction de la production : variation des horaires de travail, utilisation de temps partiels, annualisation de la durée du travail (les "creux " dans l'activité de l'entreprise sont compensés par les périodes de "boom" ce qui évite le recours aux heures supplémentaires plus onéreuses).
Dans la flexibilité qualitative interne, encore appelée flexibilité fonctionnelle, les travailleurs polyvalents sont utilisés en fonction des besoins de la production, sur les postes ou dans les ateliers ou bureaux où il y a le plus de travail.
Il faut mentionner enfin une forme particulière de flexibilité qui est celle des salaires ou des rémunérations qui peuvent varier en fonction des résultats de l'entreprise.

La rareté : réduction du temps de travail, processus de long terme de réduction des besoins de travail humain. Pour aller vers un travail plus intellectuel.
La rareté des ressources veut dire que les ressources sont produites en quantité limitée. Il faut donc entendre ce terme dans son sens économique et non dans son sens courant.

On est passé des contraintes physiques à des contraintes plus psychologiques.


L'écart entre le travail prescrit et le travail réel oblige les formateurs à redéfinir leurs pratiques : ils ont à créer les situations qui permettent de développer les compétences de l'individu. L'apparition récente de la notion de compétence entraîne pour les formateurs une rupture tant dans les façons de raisonner que dans les pratiques effectives. Il existe de nombreuses définitions de la compétence, et les pratiques qui s'en inspirent sont extrêmement variées. Il est commode de définir la notion de compétence par rapport à celle de qualification. Qualification du poste et qualification de l'opérateur qui occupe le poste ont longtemps été assimilées. Le poste est défini par rapport à ce que l'on pourrait appeler le travail théorique, formalisé par les services d'organisation ou les experts ; il définit à son tour la qualification nécessaire aux opérateurs pour occuper ce poste. Les formateurs traduisent alors cette énumération des capacités requises par la tâche en termes de contenus scolaires comportant des savoirs et des savoir-faire.

Compétences : Connaissances mises en œuvre dans l’exercice concret du travail.
Dans la formation continue on va inventer ce concept de compétences, en créant de nouvelles façons d’apprendre et d’informer. Formations individualisées.
La notion de compétence va être mesurée. La psychologie va chercher à mesurer les compétences. Ce sont les capacités à mettre en place les savoir en étant le plus efficace. Cette notion va être diffusée dans le champ des entreprises.
Concept universel d’utiliser cette notion dans tous les milieux.



Les usages sociaux de la compétence

L’organisation qualifiante : Philippe Zarifian
Il faut un travail collectif avec une marge de manœuvre, une organisation souple Notion d’évènement. C’est dans l’organisation qu’il faudra aller chercher les gains de productivité. Répondre à des marchés de plus en plus diversifiés, plus complexes, ou repenser les activités en vue de la réduction du temps de travail, implique en effet pour l’entreprise de réexaminer toutes les composantes de son organisation, de l’amont à l’aval. Une piste intéressante pourrait se trouver dans l’organisation qualifiante dont les principes se fondent sur le travail en équipes ou en cellules, sur l’autonomie des équipes de production, sur un décloisonnement des relations entre les fonctions et sur une redéfinition des modes de gestion de l’entreprise. Objectif : accroître l’adaptation, la flexibilité, et l’efficacité de l’organisation tout en développant une dimension sociale.

La production de référentiels
Chaque entreprise a des référentiels emploi, qui décrivent des compétences mises en œuvre dans l’entreprise ; cela sert au recrutement. Ces référentiels à l’emploi deviennent des référentiels de formation (exemple de la licence professionnelle GRH).

Les procédures d’évaluation individuelle
La personnalisation des dispositifs de gestion des ressources humaines (GRH) et le contexte économique actuel font de l’évaluation individuelle des salariés un enjeu majeur pour l’entreprise. Inhérente à la relation contractuelle liant un salarié à son employeur, l’évaluation individuelle (il y sera fait communément référence sous le terme « d’évaluation ») s’est peu à peu constituée comme une démarche explicite et intégrée des GRH. Aujourd’hui, une grande partie des salariés du secteur privé et de plus en plus du secteur public se prêtent à ce procédé, bien que depuis son avènement il suscite maintes inquiétudes et interrogations. Alors pourquoi persister à mettre en place un tel processus ? Quelle est sa véritable efficacité ? L’objectif de ce travail n’est pas de répertorier l’ensemble des outils utilisés pour l’évaluation, mais de questionner sa pertinence en mettant en lumière ses principales incohérences telles qu’elles ressortent de l’enquête réalisée auprès des différents acteurs de l’organisation.

La gestion des compétences
Méthode, outil de GRH qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles.

La compétence à un coté arbitraire (lié au supérieur hiérarchique) mais c’est une mesure beaucoup plus fine que l’ancienneté de l’expérience.